企業最需要什么樣的人才？各大廠招聘標準曝光
照片：咖啡男孩@jiayon
雖然招聘是企業成立后的重中之重，但許多公司全年都在招聘人員。
但企業最需要什么樣的人？關于這一點，即使是經驗豐富的招聘人員也可能無法理解。
如何瞄準你想要的人？相比招人公司需要什么樣的人才，如何才能更好的招到合適的人，最大程度規避用人風險？如果你也有類似的疑惑，一起來看看吧~
創業初期：招有能力、有責任、進退的人
說實話，觸發這個話題的機會是在朋友公司的一次痛苦的招聘經歷。
去年，為了擴大業務，他們的公司從一家大工廠聘請了一名高管。對方的履歷很漂亮，談到各種營銷策略，也見多識廣。
但問題是：年初立的旗，到了年中，他基本沒有意識到。通常，為了與客戶和合作伙伴建立良好的關系和吃喝玩樂，大量的錢都花在了廣告上。
公司高層懷疑他眼高手低。許多想法和做法看起來不錯，但實施起來卻很困難。他抱怨小公司沒有結構，不懂長遠，只關注眼前的得失。最終任期不足一年，雙方分道揚鑣。
隨后，一群人對此進行了反思：哪里出了問題。
畢竟，為了表現用人的誠意，公司所能給予的財力和資源支持已經到了極限。而對方能在大廠工作這么多年，按理說實力不差。
關于問題的根本原因有很多理論，但這次不愉快的招聘經歷說明了一件事情。那是：
對于像他們這樣的初創企業，眼下比職業經理人更缺乏的是能力，強烈的責任感和上進心，三觀一致，善于規劃，把每一分錢花在邊緣的商業伙伴上。
他們可以站在公司的角度，想辦法贏得最大的利潤，而不是簡單地套用大廠的玩法，試圖帶來一些改進。
在公司發展初期，招聘的首要原則是要弄清楚：
“什么樣的公司不需要管理，什么樣的人不需要管理”，盡量吸引不需要管理的人，為共同的目標而努力。
這是小米創始人雷軍在公司成立初期，在茫茫人海中尋找新人的一大標準。
為了避免HR招到的人不是自己想要的，雷軍坦言：“小米成立第一年，80%的時間都在找人”，而他自己一個人基本上12個小時都在找人。招聘人員的一天。
而他堅信，企業找不到人才是因為不夠努力。招聘時不要害怕浪費時間，也不要害怕招聘時沒有盡力而為。
經過一番周密的尋找和挑選，他不僅聚集了一批當時“中酷聯盟”各大工廠的頂尖人才，還有一批30歲左右經驗豐富，特別想加入小米A的人。做得很好的人。
這些人成為了小米早期的中流砥柱，也為后來公司的快速發展奠定了基礎。
發展期：招最優秀的人，而不是缺人
在創業初期，我們不拘一格地使用人才，通過獎金、期權等方式，吸引志同道合的人同甘共苦，一起走下去，把公司做大做強。包括小米在內的很多大廠在初期招人都是重要戰略。
在公司高速發展的時期，公司更需要什么樣的人才？
在“重新定義公司 - Google 的運作方式”中，前 Google 老板 Eric Sc??hmidt 回憶了在公司崛起的關鍵時期內部制定的一套招聘行為準則。內容包括：
聘用比你更聰明、更有知識的人，不要聘用不能帶你到任何地方或挑戰你的人。
雇用能夠為產品和文化增加價值的人，不要雇用不能對產品和文化產生積極影響的人。
雇傭做事的人，不要雇傭不想做的人。
雇用熱情、自發的人，不要雇用只想吃飯的人。
雇用那些能激勵他人并與他人相處融洽的人，而不是那些喜歡單干的人。
雇用可以與您的團隊和業務一起成長的人，不要雇用沒有綜合技能的無聊人。
雇用具有獨特興趣和才能的多才多藝的人，而不是只為工作而生活的人。
聘用品德高尚、溝通坦誠的人，而不是好斗心機的人。
確保雇用優秀的候選人，而不是缺少他們。
由此我們不難看出：
除了要求出眾的能力外，谷歌的招聘人員對候選人的性格、興趣、自我激勵、協作和溝通能力也有很高的要求。
但總的來說，他們希望招到的人是善于做事的人，能成為好人，同時又能全面發展，個人也不會太老氣。
或許正是因為這種獨特的用人方式，谷歌的精英們才能時刻保持各種奇思妙想，創造出各種無與倫比的產品。
2001年至2011年在埃里克施密特掌舵期間，谷歌也從一家利潤不明的小型搜索引擎公司走向上市，成為全球為數不多的科技巨頭之一。目前比全國更廣、更富，總市值接近2萬億美元。
成熟階段：高薪搶人留人最大化雙方ROI
當企業擺脫年輕化，各方面逐漸成熟時，吸納行業頂尖人才為自己所用，持續保持行業領先地位，成為此時招聘最普遍的選擇。
這也是為什么華為會設立“天才少年”公司需要什么樣的人才，不惜斥巨資年薪招聘全國頂尖優秀畢業生資源；
大片之后，字節跳動不惜用雙倍工資搶人；
一些大廠為了儲備優秀人才，即使現有業務部門沒有合適的職位，但只要對對方的人才感興趣，甚至愿意為人設職位。 .
“用市場上最高的薪酬包，吸引市場上的頂尖人才”，張一鳴倡導的招聘方式，依然是很多大廠搶人的“標準”。
但不管怎樣，以最高的薪水招到最優秀的人，其實本身就是一種投資交易。
當人們可以為公司帶來更高的 ROI（投資回報率）時，大部分前期成本可以忽略不計。
以華為為例，有媒體報道稱，2021年，華為員工人均工資將超過70萬，公司工資、獎金和津貼將高達1371億，但整體凈利潤仍可達到1137億。這是在高薪、高人均收益所帶來的高投資回報下。
而且，與單純的招聘、培養和留住人才相比，從長遠來看，最大限度地提高人才的投資回報率，往往成為招聘后期HR更重要的職責。
一方面可以激勵和促使人力資本長期保持和增值，另一方面可以最大限度地減少因離職變動帶來的顯性和隱性成本。這一點在大廠的年度業績和福利PK中可能會更加明顯。
寫在最后
除了明確職位描述和職位要求，貴公司目前的發展階段是什么？現在和未來需要什么樣的人才？或許HR在發布京東之前還需要做更多的事情。
在招聘過程中，做好人才的面試和評估工作比什么都重要。
畢竟，正如埃里克施密特所說：
當你雇傭時找一個天使，當你解雇時找一個魔鬼。
面對不可預知的風險，寧可漏聘（應聘者不錄），也不要誤聘（不該錄者），這對控制好人才的質量和質量非常重要，將就業風險降到最低。
真心希望各位招聘HR的朋友能盡快找到真正需要的人，也希望以上分享對大家有所幫助~
